Si usted fue despedido en Ontario y su empleador le dijo algo como "Le vamos a pagar en lugar de darle aviso"; o vio la frase en inglés:  "Pay in lieu of notice" en su carta de terminación, es probable que haya sentido incertidumbre o incomodidad por no saber qué significa exactamente o si le pagarán el monto correcto. 

Si es así, entonces es momento de conocer la verdad detrás de esta frase.

En este blog compartiré una explicación clara de lo que significa ser despedido bajo un “Pay in lieu of notice” y qué elementos debe tomar en cuenta a la hora de recibir su pago para evitar ser víctima de abuso laboral.

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¿Qué es un “Pay in lieu of notice”?

“Pay in lieu of notice” o "Pago en lugar de aviso" es una compensación económica que un empleador otorga a un empleado despedido cuando termina su contrato de inmediato, en lugar de exigirle que trabaje durante el período de preaviso.

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Qué hacer ante un despido sin causa justa

Cuando un empleador en Ontario despide a un trabajador sin causa justa, la ley plantea dos opciones:

1. Darle aviso de terminación ("working notice"), en donde le informan que su empleo va a terminar en cierta fecha futura, pero sigue trabajando y recibiendo su salario normal hasta ese día.
2. Pagarle "en lugar de" ese aviso ("pay in lieu of notice"), cuando finaliza la relación laboral de inmediato, usted ya no sigue trabajando, pero le pagan un monto equivalente a lo que habría ganado durante ese período de aviso.

Es decir que el "pay in lieu of notice" implica el pago de un dinero que su empleador le debe por no haberle avisado con anticipación. 

Es un pago de una sola vez ("lump sum"), no un salario continuo, y reemplaza el tiempo que debió haber tenido legalmente para prepararse antes de quedar desempleado

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IMPORTANTE: Ninguna de las dos opciones las escoge usted. La decisión, sea aviso trabajado o pago directo, generalmente le corresponde al empleador.

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¿Cuánto dinero le corresponde como mínimo?

Bajo la Employment Standards Act (ESA), la ley laboral de Ontario, si el empleado lleva al menos tres meses trabajando en la empresa, este tiene derecho a:

• 1 semana de aviso (o pago) por cada año completo de servicio.
• Hasta un máximo de 8 semanas, sin importar cuántos años más haya trabajado en dicha empresa.

Por ejemplo: 

Si trabajó 4 años completos, tiene derecho a un mínimo de 4 semanas de pago. (1 semana de aviso o pago por cada año completo de servicio). 

Si trabajó 10 años, el mínimo bajo la ESA sigue siendo 8 semanas —ese es el tope de la ley.

Este pago debe calcularse con base en su salario regular semanal, por lo general, esto incluye comisiones o bonos que recibía de forma habitual como parte de su compensación. 

Además, su "pay in lieu of notice" también genera vacaciones pagas y su empleador está obligado a seguir haciendo las contribuciones necesarias para mantener sus beneficios durante ese período, como si siguiera trabajando.

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¡Evite este error!

El error más común es pensar que el mínimo de la ESA es "todo lo que les corresponde". Aquí está el punto que más vale la pena entender: 

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El mínimo de la ESA es exactamente eso: un mínimo. Esto quiere decir que hay un posible máximo a lo que tiene derecho.

Muchas personas reciben una carta de terminación con el cálculo de la ESA (por ejemplo, esas 8 semanas máximas) y asumen que es lo único disponible. 

Pero, dependiendo de su situación —su edad, su antigüedad, su puesto, qué tan fácil o difícil sea encontrar un trabajo similar— podría tener derecho a un período de aviso mucho más largo bajo lo que se conoce como "common law reasonable notice" o “aviso razonable de derecho común”.

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IMPORTANTE: A diferencia del tope de 8 semanas de la ESA, el common law notice no tiene límite fijo, y en casos de empleados con años de antigüedad o roles especializados, puede representar varios meses adicionales de compensación —a veces, mucho más que lo que ofreció inicialmente el empleador.

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¡No firme un release sin saber esto!

Si su empleador le ofrece un paquete de terminación que incluye un "pay in lieu of notice," generalmente le va a pedir que firme un release —un documento donde acepta el monto ofrecido a cambio de renunciar a cualquier reclamo adicional. 

¡Pero una vez que firma, normalmente pierde el derecho a reclamar la diferencia, aunque después se entere de que le correspondía más!

Por eso, antes de firmar cualquier paquete de terminación, confirme lo siguiente:

• Si el monto ofrecido corresponde solo al mínimo de la ESA, o si considera también su posible derecho bajo common law.
• Si se incluyó correctamente el pago de vacaciones sobre ese monto.
• Si sus beneficios fueron considerados durante el período de aviso.
• Si la cláusula de terminación en su contrato original era siquiera válida (muchas cláusulas que intentan limitarlo solo al mínimo de la ESA resultan ser inválidas).

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Recomendaciones 

No acepte ningún monto sin contrastarlo con lo que establece la ley.

Si fue despedido y recibió un “pay in lieu of notice", recuerde que el pago que reciba reemplazará el aviso que su empleador debió darle previamente. 

Amplíe información sobre derechos laborales, ya que la ESA le garantiza un mínimo claro —pero ese mínimo casi nunca es el techo real de lo que podría tener derecho a recibir. 

Como trabajador usted debe manejar conocimientos básicos sobre sus derechos.

Antes de firmar, confirme detenidamente que el paquete incluya el pago de sus vacaciones; que se mantengan sus beneficios durante el período de aviso y que la cláusula de su contrato original sea válida.

Si tiene dudas, busque ayuda legal con firmas reconocidas y colegiadas en Ontario.

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¿Le ofrecieron un paquete de terminación y no sabe si es lo que corresponde por ley?